service management

ادامه مطلب

این معما توسط بیل گیتس در سال 2002 طراحی شد تا یک مهندس را از بین 100 مهندس جویای کار در شرکت مایکرو سافت  انتخاب کنه . حالا شما خودتون رو آزمایش کنید .

دو اتاق در مجاورت هم قرار دارند. هر کدام یک در دارند ولی هیچکدام پنجره ندارند. درهایشان که بسته باشد درون اتاقها کاملا تاریک است. در یک اتاق سه چراغ برق به توانهای ۱۰۰، ۱۱۰ و ۱۲۰ وات و در اتاق دیگر سه کلید برق مثل هم وجود دارد.( لطفا به شکل زیر نگاه کنید) ما نمیدانیم کدام کلید کدام چراغ را روشن میکند( مثلا نمیدانیم آیا کلید وسطی مربوط است به چراغ وسطی یا به چراغهای دیگر اما بطور قطع میدانیم که هر کدام از کلید ها یکی از چراغها را روشن میکند. همچنین ترتیب چراغها را هم نمیدانیم ). شما معلوم کنید که هر کلید مربوط به کدام چراغ است. برای اینکار و در شروع، شما باید در اتاق کلیدها باشید و کار را از آنجا شروع کنید. شما میتوانید هر چند مرتبه که بخواهید کلیدها را روشن و خاموش کنید. اما شما تنها هستید و نمیتوانید از کسی کمک بگیرید و هیچگونه وسیله ای هم خواه برقی خواه غیر برقی بهمراه ندارید و مهمتر از همه اینکه شما حق ندارید بیش از یکبار وارد اتاق چراغها شوید و وقتیکه وارد شدید و بیرون آمدید، دیگر نمیتوانید مجددا وارد آن اتاق بشوید. 

حال بفرمایید که هر کلید کدام چراغ را روشن می کند؟ 

اگه دنبال جواب هستید میتونید به ادامه مطلب برید ...........................

ادامه مطلب

گل نازم تو با من مهربون باش

واسه چشمهام گل رنگین کمون باش

اسیر باد و بارونم شب و روز

گل این باغ بی نام و نشون باش

گل نازم بگو بارون بباره

که چشهماتو بیاد من میاره

تماشای تو زیر عطر بارون

چه با من میکنه امشب دوباره

گل نازم تو با من مهربون باش

واسه چشمهام گل رنگین کمون باش

آدرس زیر عکس جالبی از پاریس است که با کلیک کردن روی عکس , عکس بزرگتر میشه و مربعهای قرمز رنگی
بر روی عکس پیدا میشه که با کلیک کردن روی آن میتونید عکس دیگه ایی رو ببینید .
فکر کنم جالب باشه ........................

http://www.hyper-photo.com/grandes/paris.html

1هر وقت از شما چيزي خواستند توجه نكنيد بعد بگوييد : چي؟

2-  شب چراغ را روشن بگذارييد و بگوييد درس دارم.

3- غذا را با دهان باز بجويد.

 4- پول توجيبي آنها ر از پدر و مادرتان بگيرييد و بگوييد به آنها ميدهم بعد ندهيد.

برای خواندن بقیه راههای اذیت در ادامه مطلب .............

ادامه مطلب

پدر در حال رد شدن از كنار اتاق خواب پسرش بود،

با تعجب ديد كه تخت خواب كاملاً مرتب و همه چيز جمع و جور شده.


يك پاكت هم به روي بالش گذاشته شده و روش نوشته بود " پدر " !!


با بدترين پيش داوري هاي ذهني پاكت رو باز كرد و با دستان لرزان نامه رو


خوند


اگه میخواین بدونین که توی نامه چی نوشته به ادامه


مطلب برین ............................

 
ادامه مطلب

در روزگار قديم، پادشاهى سنگ بزرگى را که در يک جاده اصلى قرار داد. سپس در گوشه‌اى قايم شد تا ببيند چه کسى آن را از جلوى مسير بر می‌دارد. برخى از بازرگانان ثروتمند با کالسکه‌هاى خود به کنار سنگ رسيدند، آن را دور زدند و به راه خود ادامه دادند. بسيارى از آن‌ها نيز به شاه بد و بيراه گفتند که چرا دستور نداده جاده را باز کنند. امّا هيچيک از آنان کارى به سنگ نداشتند.
 

بلبل را ببين که حتی در قفس هم می‌خواند.

پروانه را ببين که حتی با وجود کوتاهی عمر، از پرواز دست نمی‌کشد.

طاووس را ببين که زشتی پاهايش، افسرده‌اش نساخته.

زرافه را ببين که هرگز گردن‌کشی نمی‌کند.

کرم را ببين که بی‌دست و پا بودنش، او را از حرکت باز نداشته.

جغد را ببين که شب‌ها چگونه به مراقبه مشغول است.

عقاب را ببين که چگونه چشمانش را به هدفش دوخته است.

سگ را ببين که تو نجس می‌خوانيَش اما او به تو وفادار مانده.

گوسفند را ببين که چگونه قربانی خوشی‌ها و ناخوشی‌های توست.

زنبور را ببين که چگونه از گل شهد برمی‌آورد و از دشمن دمار.

لاک‌پشت را ببين که چگونه شجاعانه به جای لاک ديگران در لاک خود پنهان شده.

پشه را ببين که چگونه غرور و عظمت تو را در هم می‌شکند و خشم نهفته‌ات را بيرون می‌ريزد.

ماهی را ببين که چگونه سودای کرمی کوچک او را به دام می‌اندازد.

اسب را ببين که چگونه از روی نجابت به ولی نعمت خود خدمت می‌کند.

و

کرکس را نبين که پيوسته در انتظار مرگ ديگران است.

طوطی را نبين چرا که بی‌انديشه هر گفته‌ای را تکرار می‌کند.

کفتار را نبين چرا که خفت ريزه‌خواری می‌کشد.

ملخ را نبين چرا که تاراجگر زحمات ديگران است.

عنکبوت را نبين چرا که تنها به فکر بنای خانۀ خود است.

عقرب را نبين چرا که در دشواری‌ها به جای حل مسئله، حلال مسئله را می‌کشد.

چرا روي آدرس اينترنت به جاي يك دبيليو، سه تا دبيليو مي‌گذارند؟   چرا مار نمي‌تواند به مسافرت برود؟  براي قطع جريان برق چه بايد كرد؟   آخرين دنداني كه در دهان ديده مي‌شود چه نام دارد؟   چطور مي‌شود چهارنفر زير يك چتر به‌ايستند و خيس نشوند؟   اگر سر پرگار گيج برود چه مي‌كشد؟   اگر كسي قلبش ايستاده بود چه مي‌كنيد؟   چرا لك‌لك موقع خواب يك پايش را بالا مي‌گيرد؟   چرا دود از دودكش بالا مي‌رود؟  چرا دو دوتا مي‌شود پنج تا؟   اختراعی که برای جبران اشتباهات بشر درست شده چيست؟   ناف يعني چه؟   خط وسط قرص براي چيه؟   چرا فيل از «سوراخ سوزن» رد نمي‌شه؟

اول پاسخها را روی یک کاغذ بنویسید و برای دیدن پاسخ صحیح روی ادامه مطلب کلیک کنید
ادامه مطلب

جوجه اردک زشت، چرا جوجه اردک زشت شد؟!

دنياي نويسندگي دنياي عجيبي است و دنياي داستان نويسي عجيب تر از آن.تنها نويسندگان و داستان نويساني موفق شده اند كه با دنياي درون و بيرون شان رو راست بوده اند. انتخاب كلمات را نه به معناي كلمه بلكه به معناي عميق زندگي ، انتخاب كرده اند و توجه خود را به روي آنچه كه ناديدني بوده است متمركز كرده و براي هرچيزي روح و رواني و خون تپنده اي مي بينند.....

ادامه مطلب

حدس بزن این چیه ؟؟؟؟

.

برای دیدن پاسخ روی ادامه مطلب کلیک کنید ....

ادامه مطلب

پیرمردی صبح زود از خانه اش خارج شد. در راه با یک ماشین تصادف کرد و آسیب دید عابرانی که رد می شدند به سرعت او را به اولین درمانگاه رساندند . .
پرستاران ابتدا زخمهای پیرمرد را پانسمان کردند. سپس به او گفتند: “باید ازت عکسبرداری بشه تا جائی از بدنت آسیب و شکستگی ندیده باشه”
پیرمرد غمگین شد، گفت عجله دارد و نیازی به عکسبرداری نیست.
پرستاران از او دلیل عجله اش را پرسیدند .
زنم در خانه سالمندان است. هر صبح آنجا می روم و صبحانه را با او می خورم. نمی خواهم دیر شود!
پرستاری به او گفت: خودمان به او خبر می دهیم.
گفت : خیلی متأسفم. او آلزایمر دارد. چیزی را متوجه نخواهد شد! حتی مرا هم نمی شناسد پیرمرد با اندوه !
پرستار با حیرت گفت: وقتی که نمی داند شما چه کسی هستید، چرا هر روز صبح برای صرف صبحانه پیش او می روید؟  
پیرمرد با صدایی گرفته ، به آرامی گفت: اما من که می دانم او چه کسی است....

- مقدمه

از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني جذب و بكار گيري افرادي است كه بهترين بازدهي را در مجموعه كاري داشته باشند. در اين راستا اقداماتي صورت مي‌گيرد كه براي افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهاي مختلف از قبيل آزمون مهارت¹ و آزمون طبي² انجام مي‌شود تا افرادي كه داراي شرايط مطلوب براي شغلهاي از پيش تعيين شده هستند مشخص گردند. پس از طي اين مراحل مرحله گزينش بسيار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بين افرادي كه تمامي آنها دست كم از حداقل شرايط³ برخوردار هستند مناسبترين گزينه انتخاب شود. در اين مقاله مؤلفه‌هاي گزينش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فني با شرايط كلي و فرا گير بررسي مي‌كنيم.

2- انضباط⁴

هماهنگي موجود بين افكار؛ گفتار و كردار يك فرد مي‌تواند مشخصه‌اي از انضباط وي باشد. هر چه تناسب بيشتري بين اين  مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر داراي سازماندهي شخصيتي مطلوبتري خواهد بود و بازده بيشتري خواهد داشت.

2-1- تصميم گيري

مقدار شناخت يك فرد از قابليتهاي خود زمينه‌اي خواهد بود تا در صورت نياز به تصميم‌گيري بتواند با ايجاد يك مجموعه اطلاعات – قضاوت درستي را انجام دهد كه در صورت بروز اين قضاوت از مرحله فكر به عمل منجر به اتخاذ تصميم خواهد شد لذا لازمه يك تصميم درست منبع اطلاعات و داشته‌هاي درست مي‌باشد. حال در اين شرايط فرآيند تطبيق مسائل ذكر شده با شرايط پيراموني و اقدام  فرد اهميت تصميم گيري را مشخص مي‌نمايد كه در صورت عدم هماهنگي بين افكار و گفتار و افعال شخص پيامد‌هاي نامطلوبي را براي يك سيستم در بر خواهد داشت.

2-2- هدفمندي

هدفمندي يك فرد در مجموعه نشان‌دهنده وجود برنامه است كه حداقل شرط لازم براي يك برنامه وجود طرح و نظم در اجرا مي‌باشد. فرد هدفمند شناخت نسبي درستي از مجموعه پيراموني خود دارد و مقصدي را براي خود مشخص نموده است كه با توجه به مسير انتخابي او مي‌تواند از هدف او اطلاع پيدا كرد.  مجموعه اهداف يك فرد  در مسائل گوناگون مهمترين مؤلفه آرمانهاي شخص مي‌باشد كه معمولا منشاء نياز يا آرزو دارند.

2-3- تحليلگري

با جمع نمودن شرايط تصميم گيري و مسائل موجود در هدفمندي نياز به بررسي موضوع زمان – مكان و موقعيت مي‌رسد كه در هر شرايط چگونه بايد پيش رفت؟ اين چگونگي با سازماندهي عوامل مختلف مشخص خواهد شد. انبساط اين موضوع در تمام طول برنامه نياز به تحليل هميشگي سيستم دارد تا در تلفيق متغير‌ها تصميم اتخاذ شده و هدف نهايي براثر عدم نظم فكري يا كرداري تعطيل نشود.

3- جمع‌پذيري⁵

انسان موجودي است اجتماعي كه خود به تنهايي قادر به تأمين نيازهاي روحي و جسمي خود نيست و الزاماً در جمع همنوعان خود زندگي مي‌كند پس مجموعه‌اي از انسانها كه با او زندگي مي كنند بايد به نيازهاي يكديگر پاسخگو باشند و مجموعه كاري نيز از اين امر نمي تواند جدا باشد.

3-1- مشاركت

مشاركت فرد در كار گروهي نشان‌دهنده حس اجتماعي بودن اوست و بيانگر توانايي شخص در قبال ارتباط با ديگران است. لذا در مجموعه هايي كه تقريباً هر كاري به صورت تيمي انجام مي‌شود وجود چنين اشخاصي مفيد است چرا كه مي‌تواند به عنوان عضو فعال در تيم حضور داشته باشد.

3-2- مسئوليت پذيري

فرد اگر چه در مجموعه‌اي از همكاران مشغول كار مي‌باشد ليكن شخصا مسئوليت خاصي را به عهده گرفته كه با انجام صحيح و به موقع وظيفه خود موجب پيشرفت مجموعه خواهد بود. اين حس مسئوليت پذيري معمولاً به عنوان ويترين شخصيت كاري افراد مي‌باشد و عدم وجود چنين حسي در يك كارمند موجب بروز خسارات بسياري مي‌گردد كه معمولاً  كل مجموعه بجاي شخص بهاي آن را خواهد پرداخت.

3-3- هماهنگي

با توجه به مشاركت و مسئوليت پذيري در كار جمعي بايد هماهنگي نيز با ديگر اعضاي مجموعه وجود داشته باشد. افرادي كه مي‌توانند بين خود و ديگر همكاران هماهنگي ايجاد نمايند افراد جمعي و قابل اعتمادي مي‌باشند. هماهنگي نياز به درك درست از وظايف ديگر اعضاي  مجموعه دارد كه اين درك گاه فرد را مجبور به كنترل سرعت كار يا تسريع و حتي كمك به ديگر اعضاء مي‌كند. لازمه پيشرفت يك سيستم به لحاظ كيفي هماهنگي بين تك تك اعضاء مي‌باشد.

4- مديريت بحران⁶

مديريت بحران بدين معني است كه سيستم كاري بنا به دلايلي مشخص و يا نامشخص از حالت عادي خارج شده و نياز به به بهبود و بازگشت به حالت اوليه دارد كه در اين شرايط گاه مجبور به توقف روند كار مي‌شويم و در بعضي مواقع شرايط اين اجازه را نخواهد داد و فرد مجبور است در حين انجام كار بحران را رفع نمايد.

4-1- تجربه

تجربه بسياري از مشكلات را حل مي‌نمايد. بطور كلي تمايل داريم در هر كاري انسان باتجربه‌اي مشكل ما را حل كند يا ارائه پيشنهاد نمايد. و اين امر بسيار معقول است چرا كه انسان با تجربه در جريان كار با استفاده از آموزه‌هاي گذشته و عدم اشتباه دوباره مي‌تواند مسير صحيح را شناسايي نمايد و از درصد خطاي حداقل برخوردار باشد. البته تجربه به معناي صرف گذشت زمان در انجام كار نيست. فرد با تجربه را با توجه به مشكلات پيش آمده و راهكارهاي ارائه شده از طرف وي مي‌توان شناسايي كرد. استفاده از تجربه ديگران به معناي تكرار موفقيت يا شكست ديگران نيست بلكه استفاده از بهترين ابزار است.

4-2- شبيه‌سازي

در صورت بروز بحران افراد خلاق و با هوش معمولاً راهكارهايي جديد و  دور از ذهن ارائه مي‌دهند كه با كمي افزايش درصد ريسك  نتيجه بخش خواهد بود. اين خلاقيت ناشي از ذهن آنهاست كه با شبيه‌سازي مسائل پيش آمده و الگوهاي متفاوت قبلي و تحليل سريع اين موضوع به راهكارهاي قابل اجرا تبديل خواهد شد. اين افراد هميشه خواهان راه‌هاي تازه بوده و زاويه ديد آنها به مسائل با افراد عادي بسيار متفاوت است.

4-3- سرعت عمل

در برخورد با هر مسئله‌اي سرعت حل آن بسيار مهم است. عواملي از قبيل تجربه و خلاقيت فردي درصد بسياري از سرعت عمل را تشكيل مي‌دهد كه در صورت داشتن اطلاعات نسبي يا كافي از وضعيت و شرايط بحران و استفاده از دو بازوي تجربه و خلاقيت مي‌توان يك بحران را كنترل و در نهايت مهار نمود. حال با توجه به تحليل يك فرد از داده‌ها و طرز  استفاده او از ابزار‌هاي رفع مشكل مي‌توان به توانايي فرد در اداره يك بحران پي برد.

5- تسلط⁷

تسلط يك فرد بر كاري كه انجام مي‌دهد ناشي از عوامل مختلفي است كه هر چه اين عوامل از مستندات بيشتري برخوردار باشد انجام كار با حداقل خطا و در كمترين زمان ممكن و با بهترين كيفيت انجام خواهد شد.

5-1- كنترل

مهمترين عامل تسلط بر انجام كار كنترل آن مي‌باشد. كنترل يك فرايند، يعني اينكه در هر لحظه و شرايط عامل تأثير گذار فرد باشد و بتواند با پيش‌بيني‌هاي لازم و اقدام مناسب خود مجموعه را در مسير مشخص شده نگاه دارد. رفتارهاي انفعالي بيشتر ناشي از عدم تسلط برموضوع و نداشتن كنترل بر فرايند است. افرادي كه كنترل خوبي بر كار خود دارند دائما از جزئيات كار با خبر بوده و در صورت شركت در كار گروهي دليل انجام يا عدم انجام هر كاري را  به ديگر اعضاء توضيح مي‌دهند.

5-2- انتخاب

انتخاب چگونگي اجرا و يافتن راه كار مناسب از ميان چندين راه مشخص نشان دهنده تسلط فرد برموضوع مي‌باشد. افرادي كه از حداكثر امكانات و ظرفيتها براي حل يك مسئله استفاده مي‌كنند در صورت قرار گرفتن در موقعيتهاي مديريتي معمولاً مديراني هزينه‌بر خواهند بود چرا كه براي اداره يا حل هر مسئله‌اي از حداكثر افراد و امكانات استفاده مي‌كنند و بالعكس انتخاب روشهاي مناسب كه نياز به كمترين افراد و حداقل هزينه را دارد مشخصه بسيار مناسبي براي يك مدير مي‌باشد. اين گونه مديران معمولاً راهكارهايي ارائه مي‌دهند كه كليه اجزاي سيستم احساس وجود مي‌كنند. در مراتب پايين تر نيز شخص با انتخاب راه كار مناسب و با ديد كلان نگري در سطح كل مجموعه  از بهترين نتيجه بر خوردار مي‌گردد.

5-3- انعطاف پذيري

انعطاف پذيري يعني اينكه بتوانيم متغير‌هاي ايجادشده توسط خود را با متغير‌هاي ديگران تطبيق دهيم و در صورت تطابق نسبي آنها را قبول نماييم. لازمه بهره مند شدن از نظرات و تجربيات ديگران اين است كه منعطف باشيم هر چه اين انعطاف بيشتر باشد شامل بهره مندي از نظرات و تجربيات افراد بيشتري خواهيم شد و در عين حال بر افراد بيشتري مي‌توان نفوذ داشت آن چيزي كه ما را رشد مي‌دهد الزاماً آن چيزي نيست كه به آن علاقه داريم. با انعطاف پذيري در كار مي‌توان موفقيت بيشتري داشته باشيم حتي اگر علاقه‌اي به انجام روش پيشنهادي نداريم.

البته بايد توجه داشت كه انعطاف پذيري بايد به گونه‌اي باشد تا صورت مسئله را تغيير ندهد و انجام كار را با مشكل مواجه نگرداند بلكه كمكي باشد براي حل مشكل و انجام وظيفه سازماني فرد.

6- نظارت‌‌پذيري⁸

نظارت‌پذيري يك فرد از مجموعه يعني اينكه فرد تحمل كند سيستم يا فرد كار ي را كه او انجام داده با كميتها و كيفيتهاي تعيين شده  مقايسه نمايند تا نسبت به صحت انجام آن اطمينان پيدا كنند.

6-1- اجراي سيستم

در مجموعه‌هاي منظم و داراي سيستم اداري مناسب وظايف افراد به صورت دستور العمل هايي نگاشته مي‌شود و به افراد ابلاغ مي‌گردد تا از وظايف و اختيارات خود مطلع بوده و در صورت نياز پاسخگو باشند. اجراي صحيح اين دستور العملها بهترين همكاري با سيستم و انجام وظيفه تلقي مي‌گردد در صورت عدم رعايت آن كار را با مشكلات جدي مواجه خواهد كرد.  هر چه نگارش و اجرا  اين شرح وظايف كاملتر باشد سيستم داراي فرآيندي رو به رشد خواهد بود. البته تمامي افراد مجاز هستند نسبت به تغيير اين دستور العملها پيشنهاد ارائه نمايند كه در صورت تصويب قابل اجرا خواهد بود.

6-2- پاسخگويي

پاسخگويي به وظيفه انجام شده در بسياري از موارد با پر كردن فرمهاي مشخص ( روزانه، هفتگي و غيره) كه داراي كد سازماني مي‌باشند انجام مي‌پذيرد اما هميشه اينطور نيست و در صورت بروز مشكل فرد بايد پاسخگوي كتبي يا شفاهي نسبت به عملكرد خود يا مجموعه تحت امر خود داشته باشد. افرادي كه روحيه پاسخگويي دارند معمولا وظيفه خود را به نحوي شايسته انجام مي‌دهند تا در قبال اشتباه خود مجبور به جوابگويي نباشند و در صورت بروز چنين مشكلي با شجاعت اشتباه خود را قبول مي‌كنند. اين افراد نيروهايي قابل اعتماد هستند و از نشانه‌هاي سازمانهاي موفق وجود چنين اشخاصي در مجموعه مديريتهاي آن است.

7– تطبيق⁹

حساس ترين مرحله گزينش تطبيق فرد با شغل مورد نظر است. گزينشگر بايد اطلاعات كافي از شغل مورد نظر داشته باشد و همچنين شناخت كافي از فرد پيشنهادي را دارا باشد و با بررسي كليه شرايط  و مواردي كه ذكر شد و انطباق آن با فرد مورد نظر بتواند بهترين گزينه را انتخاب نمايد. لازم به ذكر است در صورت اشتباه در اين مرحله كليه اقدامات انجام شده قبلي نتيجه معكوس خواهد داد. در صورت بكارگيري فرد توانمند در پست كم اهميت، در مدت زمان كوتاهي فرد قابلت خود را از دست داده و مجبور به ترك كار مي‌شود و يا  به عنوان عضو ناراضي بروز مي‌نمايد كه بازدهي كار اين گونه افراد بسيار پايين خواهد بود. در صورت بكارگيري فردي با حداقل شرايط در پست مهم، فرد قادر به انجام كار نبوده و به مرور زمان خود و سيستم را دچار مشكلات بسياري ازجمله تحميل نمودن بار مالي تعريف نشده  و از دست دادن افراد توانمند موجود در مجموعه خواهد كرد و ديگر اعضاي  كار آمد سيستم نيز سر خورده خواهند شد. لذا تشخيص فرد مورد نظر از فرد مورد نياز بسيار مهم مي‌باشد.

پي‌نوشت‌ها

1- ST

2- ME

3- MQ

4- system

5- socialization

6- crisis management

7- domination

8- control

9- match

 

 

مردان از دیدگاه زنان

 

چرا مردها داراي وجدان پاکي هستند؟

به اين دليل که هيچ گاه از آن استفاده نمي کنند.

 

اگر يک مرد و يک زن با هم از يک ساختمان 10 طبقه به پايين بيفتند کداميک زودتر به زمين ميرسد؟

خانم، چرا که آقا راه را گم مي کند.

 

چرا مردها هميشه خوشحالند؟
چون آدم هاي بي خيال فقط مي خندند.

 

چرا روانکاوي مردها خيلي سريع تر نسبت به خانم ها انجام مي پذيرد؟
زيرا هنگاميکه زمان بازگشت به دوران کودکي فرا مي رسد، مردها همان جا قرار دارند

شباهت آقايون با آگهي هاي بازرگاني چيست؟

شما نمي توانيد يک کلمه از حرف هاي آنها را باور کنيد و هيچ چيز براي زماني بيش از 60 ثانيه دوام نمي آورد.
ورزش کنار درياي آقايون چيست؟
هر موقع خانمي را مي بينند شکم هايشان را تو مي دهند .

فرق بين نرخ اوراق بهادار با مردها در چيست؟
نرخ اوراق بهادار رشد مي کند.

خدا بعد از خلق مرد ها چه گفت؟
من مي تونم کارمو بهتر از اين انجام بدم.

 دليلي که مردها به مسائل کاري خود فکر نمي کنند ؟
1- فکري ندارند

 2- کاري ندارند

آقايون لباس هايشان را چگونه دسته بندي مي کنند؟
'' کثيف'' و '' کثيف اما قابل پوشيدن''

چه کسی مي تواند يک ماشين ارزان قيمت 2 ميليون توماني بخرد و يک سيستم صوتي 4 ميليون توماني بر روي آن نصب کند ؟

تنها يک مرد.

يک خانم 35 ساله به بچه دار شدن فکر مي کند، يک مرد 35 ساله به چيزي فکر مي کند؟
به قرار گذاشتن با بچه ها .

شما به مردي که همه چيز دارد چه ميدهيد؟
زني که به او نشان دهد چگونه مي تواند از آنها استفاده کند.

فرق يک شوهر جديد با يک هاپوي جديد در چيست؟
بعد از يک سال هاپو هنوز هم از ديدن شما به هيجان مي آيد.

نازکترين کتاب دنيا چه نام دارد؟
چيزهايي که مردان در مورد زنان مي دانند .

 

پنج آدم خوار به عنوان برنامه نویس در یک شرکت رایانه ای استخدام شدند.

هنگام مراسم معارفه و خوش آمدگویی

، رییس شرکت به گروه آدم خواران گفت: «از این پس ، شما همه جزو تیم ما هستید. اینجا می توانید حقوق خوبی بگیرید و در غذاخوری شرکت هر مقدار غذا ، از هر نوع ، گوشتی و غیر گوشتی که دوست دارید بخورید.

بنابراین خواهش می کنم فکر خوردن کارکنان ما را از سر خود بیرون کنید!»

آدم خوارها قول دادند که با کارکنان شرکت کاری نداشته باشند.

چهار هفته بعد ، رییس شرکت به آن ها سر زد و گفت: «شما خیلی سخت کار می کنید و به همه ی تعهدات خود پایبند هستید.

من از همه ی شما راضی هستم ، ولی یکی از آبدارچی های ما ناپدید شده است.

آیا کسی از شما می داند که چه اتفاقی برای او افتاده است؟

آدم خوارها اظهار بی اطلاعی کردند. بعد از اینکه رییس شرکت رفت ، مدیر آدم خوارها از بقیه پرسید: «کدام یک از شما نادان ها این آبدارچی شرکت را خورده اید؟ ما چنین قراری نداشتیم.» یکی از آدم خوارها با تردید دستش را بالا آورد.

مدیر آدم خوارها گفت: «ای احمق ! چرا این کار را کردی؟! ما در این چهار هفته مدیران کل و مدیران ارشد پروژه ها را خوردیم و هیچ کس چیزی نفهمید. حالا تو آن آبدارچی را خوردی و رییس متوجه شد.

لطفاً از این به بعد ، افرادی را که کار می کنند نخورید !!!»

انگيزش Motivation :

خيلي‏وقت‏ها با افرادي برخورد مي‏كنيم كه مي‏گويند، انگيزه‏اش نيست !، انگيزة اين كار را ندارم و … .

تعريف انگيزه و انگيزش :  Motive «انگيزه» اصطلاحاً به نيرويي اطلاق مي‏شود كه از درون يك فرد را به‏سمت يك هدف سوق مي‏دهد.

“Motivation” « انگيزش» به فرآيند يا جرياني اطلاق مي‏شود كه از طريق آن ما قادر به ايجاد انگيزه در ديگران مي‏شويم. پس انگيزه به‏صورت بالقوه در وجود آدم‏ها هست و ديگران آن را برانگيخته مي‏كنند.

مفهوم انگيزش :

افراد براي بروز روش و رفتاري مشخص بايستي برانگيخته شوند. برانگيختن اگر جنبة فردي داشته‏باشد، مي‏بايست كلية انگيزه‏هايي كه در نهاد و ذات او به‏وجود مي‏آيند، جنبة مشخصي داشته‏باشد و اگر حالت گروهي و سازماني به خود بگيرد، بايستي انگيزه‏ها به‏طور گروهي و سازماني حالت سازگاري و همسازي را به خود بگيرند.

حالت افراد آدمي چه به‏صورت فردي باشد و چه به‏صورت گروهي، معلول علت‏ها و دلايلي است كه آنها انگيزه‏هاي وجود انساني هستند.

اينگونه ريشه‏هاي محركي كه فرد يا افراد را وادار به بروز نوعي عمل و يا رفتار مي‏كند تا نيازها و خواسته‏هاي او را برطرف سازد، همان انگيزش است.

تفاوت «هدف» و « انگيزش» :

برخي هدف‏ها را با انگيزه‏ها يكي مي‏دانند. درحالي‏كه هدف‏ها جنبة خارجي داشته و انگيزه‏ها جنبة دروني دارند.

هدف‏ها از اين جهت مورد توجه هستند كه وضعي را به‏وجود مي‏آورند تا انگيزه‏هاي فرد را ارضا نمايند. مثلاً دانشجويي كه هدفش اخذ مدرك بالاتر است، اين هدف را دنبال مي‏كند، زيرا با اخذ مدرك تحصيلي بالاتر، موقعيت شغلي و كاري و نيز درآمد وي بيشتر خواهدرشد. اين موقعيت شغلي و درآمد بيشتر، انگيزه‏اي است كه در درون فرد وجود دارد و موجب مي‏شود كه او به‏دنبال هدفش كه عاملي بيروني است، برود.

انگيزش و تأكيد بر تفاوت‏هاي آدمي :

افراد متفاوت ممكن است توسط عوامل انگيزشي متفاوتي برانگيخته شوند چون آدم فقط به اين دليل كه ديگران دربارة او چگونه عمل و عكس‏العملي را نشان مي‏دهند، برانگيخته نمي‏شود، بلكه انگيزش او صرفاً در جهت انجام خواسته‏ها،

آن هم به‏صورتي‏كه خود او احساس مي‏كند، مي‏باشد و اين خواسته‏ها و احساس‏ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهاي يكسان، واكنش‏هاي مختلفي نشان مي‏دهند.

تشويق و ترغيب‏هايي كه در مورد افراد صورت مي‏گيرد، در همة اشخاص يكسان اثر نمي‏بخشد، بلكه اثر آنها متناسب با آمادگي انگيزه‏اي اشخاص براي قبول آن تشويق‏ها خواهد بود. لذا به‏‏دليل همين تنوع در مكانيزم‏ها و محرك‏هاي انگيزشي، نظريه‏هاي مختلفي در بحث رفتار فردي و رفتار سازماني توسط دانشمندان مختلف ارائه شده كه هريك روشن مي‏كند كه چگونه مي‏توان نيازهاي افراد را شناخت و آنها را برانگيخت تا در راه رسيدن به نيازشان تلاش كنند.

برخي از صاحبنظران مديريت نظريه‏هاي انگيزش را به 2 طبقه تقسيم كرده‏اند : (1) نظريه‏هاي محتوايي، (2) نظريه‏هاي فرآيندي، اما نظريه‏هاي معاصر را هم بايد مورد توجه قرار داد.

نظريه‏هاي محتوايي، از توصيف «هست» و «نيازها» صحبت مي‏كنند و نظريه‏هاي فرآيندي كه بيشتر شناختي هستند و به «چرايي»ها پاسخ مي‏دهند.

انواع نظريه‏هاي محتوايي :

× سلسله ‏‎نيازهاي مزلو (مازلو)

× آلدرفر (نظرية ERG)

× هرز برگ (بهداشت انگيزشي)

× مك گريگور (X و Y)

× گريس آرجريس (بلوغ و عدم بلوغ)

انواع نظريه‏هاي فرآيندي :

× آدامز                             (نظرية برابري)

× ويكتور وروم (نظرية انتظار)

× ديويد لاك              (نظرية هدف)

× چارم                             (ارزيابي شناختي)

نظريه‏هاي معاصر :

نظريه‏هايي كه در سال‏هاي اخير مطرح شده‏اند.

× فستينگر و هومانز  (نظرية ناهماهنگي شناختي / مبادله)

× هيدر ـ دي كامز                (نظرية ارزيابي شناختي ـ ادراك از خود)

× كلي و راتر                      (نظرية اسناد / مركز كنترل)

حال به توضيح مختصري از نظريه‏هاي يادشده و كاربرد آنها مي‏پردازيم.

ü سلسله‏مراتب نيازهاي مازلو را اكثراً شنيده‏ايد و پيرامون آن ممكن است بحث و بررسي نيز داشته‏ايد.

ابراهام مازلو روانشناسي بود كه مطالعاتش در زمينة انگيزش بر روي سلسله‏مراتب نيازها بود. تئوري او مبتني بر چهار پيش‏فرض است :

الف )  تنها يك نياز ارضا‏نشده مي‏تواند بر رفتار تأثير بگذارد و يك نياز ارضاشده، برانگيزاننده نيست.

ب )  نيازهاي افراد به‏ترتيب اولويت مرتب شده‏اند.

ج )  يك فرد حداقل مقداري از هر سطح نياز را ارضا خواهدكرد، قبل از اينكه نياز سطح بعدي را احساس كند.

د )  اگر رضايتمندي فرد از سطح نياز برآورده نگردد، نياز ارضانشده بار ديگر داراي اولويت خواهد بود.

 

سلسله‏ مراتب نيازها از نظر «مازلو»

 

تحليل :  با توجه به نگاه از پايين به بالا در سلسلة نيازها، مثلاً كار بايد كاركرد معيشتي داشته‏باشد، كاركرد ايمني داشته‏باشد. كار بايد بعد از 30 سال به ما احساس آرامش بدهد، اگر نتوانسته‏ايم اين شرايط را فراهم كنيم، شعار داده‏ايم، زيرا اولين نيازهاي انسان را تأمين نكرده‏ايم.

كاربرد :  اين نظريه براي تمامي محيط‏ها كاربرد دارد. چارچوبي كه مازلو ارائه نموده، مديران را ياري مي‏دهد تا با تجزيه و تحليل نظريات، نگرش‏ها، كميت و كيفيت كار كاركنان و شرايط شخصيتي، بتوانند براي شناسايي سطح نياز كاركنان كه همواره به‏دنبال ارضاي آنها هستند، اقدام لازم را بعمل آورند و بعد از شناسايي سطح نياز هر فرد، مدير در محيط كاري فرصتهايي را فراهم آورد تا كاركنان بتوانند نيازهاي خود را برآورده نمايند.

به‏عنوان مثال، براي ايجاد انگيزه در كاركنان، اصول ذيل بايد رعايت شود :

ü     پاداش‏ها مرتبط با عملكرد باشد

ü     پاداش‏ها منصفانه باشد

ü     شخصي كه براي انجام كاري برانگيخته مي‏شود، بايد توانايي انجام كار را داشته‏باشد.

ü      بايستي بين نيازهاي سطح پايين و سطح بالا تمايز قايل شد.

و … .

نظرية ERG آلدرفر :

در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است كه نيازهاي افراد سلسله‏مراتبي نيست، زيرا آدم‏ها دوست دارند كه اگر كسي مي‏خواهد گرسنگي آنها را برطرف كند، بايد به احترام آنها هم فكر كند.

نظرية آلدرفر تكميل‏كنندة نظرية مازلو است.

 

 

تحليل :  در نظرية آلدرفر به‏طور همزمان به نيازها مي‏توان پاسخ داد.

كاربرد :  مطابق نظرية الدرفر، مديران بايستي بدانند كه يك شخص مي‏تواند به‏صورت ارادي از پايين سلسله‏مراتب نيازها حركت كند و به بالاترين سطح برسد، به‏ شرطي ‏كه براي دستيابي به نيازهاي ناكام‏ماندة خود تلاش كند.

براي اينكه سطح عملكرد كاركنان افزايش يابد، مديران بايستي بر روي كاركنان سرمايه‏گذاري نموده به نيازهاي سطح عالي كاركنان اهميت بدهند، كاركنان را شناسايي كرده و آنها را به مشاركت در تصميم‏گيري تشويق نمايند.

تفاوت نظرية مازلو و آلدرفر :

1 -  در نظرية مازلو تا يك نياز برطرف نشود، به نياز بعدي نمي‏رويم، اما در نظرية آلدرفر به‏طور همزمان نيازها را برطرف مي‏كنيم.

2 -  در نظرية آلدرفر نيازها سلسله‏مراتبي نيست.

انتقادات وارد بر نظرية مازلو :

1 -  حدود در آن مشخص نيست (نياز افراد متفاوت است)

2 -  احترام از ديدگاه ديگران دلايل مختلفي دارد.  ]احترام در بعضي وراثتي است و برخي‏ديگر آن را كسب مي‏كنند (اكتسابي)[ .

نظرية بهداشتي ـ انگيزشي هرز برگ :

هرز برگ يك مجموعه از عواملي را كه منجر به عدم رضايت شغلي مي‏شود، مشخص كرده و آنها را بهداشتي يا نگهدارنده معرفي نموده و همچنين مجموعة عواملي‏ديگر را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي‏شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح نموده است.

عوامل بهداشتي (نگهدارنده) مثل :  حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط‏مشي‏ها، مديريت سازمان، روابط متقابل و … . اين عوامل مستقيماً با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد اما وقتي كيفيت آنها كاهش پيدا كند، باعث نارضايتي مي‏شود.

عوامل انگيزاننده مثل : شرايط ذاتي شغل، موفقيت، ماهيت شغل، رشد و ترقي، و … .

كاربرد :  اين نظريه ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزه نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل نگهدارنده در محيط كار وجود دارند، به‏عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند.

عدم وجود عوامل بهداشتي (نگهدارنده) يا كيفيت پايين اين عوامل مي‏تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود.

وقتي مديران عوامل نگهدارندة رضايت‏بخشي در سازمان و محيط كار فراهم نمايند، مي‏توانند بر روي عوامل انگيزشي نيز متمركز شوند.

«علي كاوه ـ بهمن 84»

 

 

 

 

منابع :

1 -  كتاب سازمان و مديريت رويكردي پژوهشي، تأليف : سيدمحمد مقيمي

2 -  اصول مديريت و رهبري، تأليف : مرتضي مجدفر

3 -  مديريت رفتار سازماني، تأليف : هرسي و بلانچارد ـ ترجمة دكتر علاقه‏بند

4 -  كتاب‏هاي رفتار سازماني

 

مدیریت زنجیره تامین SCM چیست ؟

مدیریت زنجیره تامین تلفیقی است از هنر و علم که در جهت بهبود دسترسی به مواد اولیه , ساخت محصولات و یا خدمات و انتقال آن به مشتری بکار میرود . در زیر پنج بخش اصلی مدیریت زنجیره تامین می آید :

1 – برنامه ریزی – این بخش استراتژیک مدیریت زنجیره تامین میباشد .   

مدیریت منابعی که جهت برآوردن نیاز مشتری برای محصول و یا سرویس شما استفاده میشوند . نیاز به برنامه ریزی استراتژیک میباشد . بخش عمده برنامه ریزی , پیاده سازی مجموعه مقیاسهایی است برای نظارت بر زنجیره تامین بطوریکه , بهینه و مقرون بصرفه بوده , کیفیت و ارزش مورد نظر مشتری را تامین کند .

2 – منابع – تامین کنندگانی را که محصولات و خدمات مورد مصرف برای ساخت محصولات و خدمات شما را در اختیارتان قرار میدهند انتخاب کنید . روندهای قیمت گذاری , تحویل و پرداخت به این تامین کنندگان را مشخص کرده , مجموعه ای از مقیاسهای نظارت و بهینه سازی ارتباط با آنان را فراهم آورید . سپس روندهای مدیریت انبار شامل دریافت مرسولات , بازبینی وانتقال محصولات و خدمات را به خط تولید خود به علاوه نحوه اختیار دادن پرداخت به تامین کننده را مشخص کنید .

3 – تولید – فعالیتهای لازم جهت تولید کنترل کیفی , بسته بندی و آماده سازی جهت ارسال مرسوله را برنامه ریزی کنید . سطح کیفیت , خروجی تولید و بهره برداری کارگران و کارمندان را اندازه گیری کنید .

4 – ارسال – این بخش اکثرا" تدارکات نامیده میشود در این بخش شما باید دریافت سفارشات مشتریان را هماهنگ کنید , شبکه ای از انبارهای کالا آماده کنید و روشهای حمل کالا به مشتری و پرداخت را انتخاب کنید .

5 – ارجاع – بخش اشکالات زنجیره تامین شبکه ای را برای مرجوع ساختن کالاهای معیوب و تولید از طرف مشتریان فراهم آورید .

نرم افزار مدیریت زنجیره تامین چه وظیفه ای دارد ؟ نرم افزارهای مدیریت زنجیره تامین از جمله متنوع ترین نرم افزارها در دنیا هستند . هر یک از پنج مرحله اصلی مدیریت زنجیره تامین که در قسمت قبل ذکر شده است , شامل دهها عملکرد مختلف میباشد که هر کدام میتواند نرم افزار خاص خود را داشته باشد .

بعضی سازندگان نرم افزارهای بزرگ سعی کرده اند که این نرم افزارها را در کنار یکدیگر مونتاژ کنند ولی هیچ تولید کنند ه ای یک مجموعه کامل از این نرم افزارها نداشته و ندارد . اتصال این نرم افزار با یکدیگر میتواند یک کابوس بزرگ باشد.

شاید بهترین روش برای ترسیم نرم افزار مدیریت زنجیره تامین بدین ترتیب باشد که آنرا به نرم افزاری که در جهت برنامه ریزی زنجیره تامین باشد تقسیم کنید . نرم افزاری که در جهت اجرای مراحل زنجیره تامین بکار گرفته میشوند .

نرم افزار برنامه ریزی زنجیره تامین (Supply Chain Planning) از الگوریتم های خاص ریاضی در جهت بهبود روندها و کار این زنجیره و تامین و پایین آوردن موجودی انبار استفاده میکند . این نرم افزار کاملا" وابسته به اطلاعات ورودی برای دقت بیشتر میباشد . اگر برای مثال شما سازنده کالاهای مصرفی میباشید انتظار دقت عمل در سیستم برنامه ریزی منابع تامین خود را نداشته باشید , مگر اینکه بتوانید اطلاعات دقیق در مورد سفارشات مشتریان به خرده فروشان طرف قرارداد شما , آمار فروش خرده فروشان , توان تولید و محل کالا در اختیار آن بگذارید .

نرم افزارهای برنامه ریزی برای کلیه مراحل زنجیره تامین وجود دارند . بطور حتم ارزشمند ترین ( و در عین حال پیچیده ترین آنها ) آنها نرم افزارهای برنامه ریزی نیاز مشتریان است که مشخص می کنند میزان مورد نیاز تولید کالا برای رفع نیاز مشتریان چه مقدار میباشد .

نرم افزار اجرای زنجیره تامین (Supply Chain Execution) جهت اتوماسیون بخشهای مختلف سیستم زنجیره تامین بکار میرود .

این نرم افزار میتواند به سادگی انتقال الکترونیک سفارشات از کارخانه و یا کارگاه شما به تامین کنندگان مواد اولیه مورد نیاز باشد .

آیا نیاز به نصب نرم افزار مدیریت منابع سازمانی (ERP) قبل از نرم افزار مدیریت زنجیره تامین (SCM) میباشد ؟

 این موضوع بسیار بحث برانگیزی میباشد . امکان دارد در صورت نیاز به نصب نرم افزار برنامه ریزی زنجیره تامین نیاز به وجود نرم افزار ERP بدلیل وجود نیاز به اطلاعاتی که قاعدتا" در نرم افزار EPR جمع آوری شده است , باشد .

از لحاظ فرض علمی شما نمیتوانید اطلاعات مورد نیاز نرم افزار برنامه ریزی زنجیره تامین را از سیستمهای قدیمی موجود در شرکت به آن تغذیه کنید ( بطور مثال از صفحات گسترده Excel که در جابجایی سازمان وجود دارد ) ولی به جریان انداختن این اطلاعات با سرعت و دقت لازم از کلیه بخشهای سازمان در عمل بسیار مشکل خواهد بود . نرم افزار مدیریت منابع سازمانی (ERP) دژکوبی است که کلیه این اطلاعات را در قالب یک بسته نگهداری میکند و بدین ترتیب نرم افزار های برنامه ریزی زنجیره تامین میتوانند با اتکا به تنها یک نبع به آخرین اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی داشته باشند . بیشتر مدیرانی که سعی کرده اند نرم افزارهای برنامه ریزی زنجیره تامین را در سازمان خود نصب کنند , اظهار داشته اند که از نصب ابتدایی نرم افزار مدیریت منابع انسانی (ERP) در سازمان خود راضی هستند .

آنها به پروژه های ERP به عنوان نظم بخشیدن به اطلاعات درون سازمانی خود مینگرند. واقعیت این است که نرم افزارهای ERP بسیار گران قیمت و اجرای آنها بسیار دشوار میباشد , در نتیجه ممکن است منطقی باشد که اطلاعات مورد نیاز نرم افزار برنامه ریزی زنجیره تامین بدون نصب ERP برای آن فراهم گردد.

نرم افزارهای اجرایی زنجیره تامین وابستگی بسیار کمتری به جمع آوری دقیق اطلاعات از بخشهای مختلف سازمان دارند و به این ترتیب مستقل از تصمیمات ERP عمل میکنند . ولی احتمال این وجود دارد که نیاز به تبادل اطلاعات بین این نرم افزارها و ERP باشد .

این اصل بسیار مهم است که نرم افزارهای اجرایی زتجیره تامین حتما" امکان یکپارچه شدن با اینترنت , مدیریت منابع سازمانی ERP و برنامه ریزی زنجیره تامین SCP را داشته باشد . برای مثال اگر میخواهید یک سایت اینترنتی خصوصی برای ارتباط با مشتریان خود و تامین کنندگان مواد اولیه خود بوجود آورید حتما" نیاز به استخراج اطلاعات از نرم افزارهای اجرایی زنجیره تامین SCE , برنامه ریزی زنجیره تامین SCP و مدیریت منابع سازمانی و مدیریت منابع سازمانی ERP خواهید داشت که قادر به تبادل آخرین اطلاعات در مورد سفارشات , پرداختها و وضعیت تولید و تحویل کالا باشد .

هدف از نصب نرم افزار مدیریت زنجیره تامین SCH چیست ؟ قبل از فراگیر شدن اینترنت مریدان نرم افزار زنجیره تامین عمدتا" به تقویت امکان پیش بینی نیاز مشتریان و روان سازی زنجیره تامین محدود بودند . ولی ذات ارزان و هم جا حاضر اینترنت به همراه استانداردهای ارتباطی جهانی و ساده خود امکانات وسیعی بوجود آورده است . در حال حاضر شما میتوانید زنجیره تامین خود را براحتی به زنجیره تامین .

چه موانعی بر سر راه نصب نرم افزار مدیریت زنجیره تامین وجود دارد ؟

١ – بدست آوردن اطمینان تامین كنندگان مواد اولیه و شركای تجاری

اتوماسیون زنجیره تامین به این دلیل است كه پیچیدگی های آن از مرز سازمان شما فراتر میرود . نه تنها كارمندان شما نیاز به تطبیق روش كار كردنشان دارند , بلكه كارمندان هر تامین كننده ای كه برای شبكه می پیوندد نیز نیاز به تطبیق روشهای عملكرد خود دارند . تنها تولید كنندگان بسیار بزرگ و قدرتمند توانایی اجبار كردن دیگران در زنجیره تامین به اعمال چنین تغییراتی را دارند . برای اینكه بتوانید رضایت شركای زنجیره تامین خود را برای همكاری در این زمینه بدست بیاورید میبایست طبق توافقاتی انتظارات آنها را نیز بر آورده ساخت تا بدین ترتیب همه عناصر این زنجیره به نوبه خود سود ببرند .

٢ – مقاومت داخلی در برابر تغییر

اگر قانع كردن دیگر سازمانها برای استفاده از سیستمهای زنجیره تامین دشوار است , قانع كردن افراد داخل سازمان هم به همان اندازه دشوار است . اگر نتوانید اپراتورها را قانع كنید كه استفاده از این سیستم در دقت آنها صرفه جویی میكند با توجه به اینكه سالها استفاده از روشهای قدیمی و عادت به

كاغذ بازی را نمیتوان بسادگی فراموش كرد , به احتمال زیاد راهی برای دور زدن و استفاده نكردن از سیستم نصب شده پیدا خواهند كرد .

٣ – اشتباهات اولیه

نحوه پردازش داده ها در سیستمهای مدیریت زنجیره تامین جدید نصب شده در سازمانها به گونه ای است كه برای آن برنامه ریزی شده . ولی نرم افزار در چند ماه اولیه نصب در سازمان نمیتواند از روشها , سنتها و تاریخچه عملكرد سازمان با خبر باشد . برنامه ریزیها و پیش بینی كننده ها باید متوجه این موضوع باشند كه اولین اطلاعاتی كه از اینگونه سیستمها دریافت میكنند نیاز به بررسی و كمی تغییر خواهند داشت .

در یك مورد به عنوان نمونه یك كارخانه تولید قطعات خودرو درست پس از نصب یك سیستم پیش بینی زنجیره تامین سفارشی غیر عادی بزرگی از یكی از سازندگان خودرو دریافت میكند . سیستم بلافاصله فرض میكند كه درخواست بازار برای اینگونه قطعات بسیار بالاست ( با توجه به اینك از روند قبلی بازار بی خبر است ) . استفاده كوركورانه از اعداد و ارقام سیستم در این مورد خاص میتواند منجر به سفارش غیر منطقی مواد اولیه توسط این شركت بشود . شركت متوجه مشكل شد و این اشتباه جلوگیری كرد . بدین گونه كه برنامه ریزیها اطلاعات سیستم را دور ریخته از اطلاعات شخصی خود استفاده كردند .

ولی این مشكل دیگری را بوجود می آورد , و آن عدم اطمینان برنامه ریزیها به سیستم نصب شده و استفاده از اطلاعات شخصی خود میباشد . شركت میبایست سیستم را تنظیم كند و در بوجود آوردن اطمینان كاركنان به سیستم كوشش كند . وقتی كارمندان متوجه شوند كه میتوانند تجربیات خود با دقت رو به رشد سیستم هماهنگ كنند , تكنولوژی را قبول كرده از آن استفاده میكنند .

بسیاری از بازارهای الكترونیك B2B مجهز به نرم افزار مدیریت زنجیره تامین میباشند .

آیا استفاده از این سیستمها بهتر است یا تهیه و نصب سیستم خصوصی ؟ بازارهای الكترونیك ( ارتباط چند به چند ) و خصوصی ( سازمان شما با دیگر عناصر زنجیره تامین ) با انواع ایده های بزرگ برای بوجود آوردن مزایده ها , مناقصه ها و صرفه جویی در خرید شكل گرفتند . ولی تولید كنندگن كمی وسوسه به شركت در آنها شده اند . بسیاری از این سایتهای اینترنتی در حال حاضر به حداقل كارآیی خود یعنی میزان نرم افزار مدیریت زنجیره تامین تنزل پیدا كرده اند . اینگونه سایتها منابع شركتهایی هستند كه خود توانایی خرید نرم افزارهای مدیریت زنجیره تامین را ندارند ولی بسیاری از سرویسهای ارائه شده از كارآیی لازم برخوردار نیستند . شركتهایی كه توان مالی بیشتری دارند میتوانند ارتباطات خود را بطور اختصاصی با شركاء تجاری خود برقرار كنند .

ولی حتی این شركتها زمانهای امكانپذیر میتوانند از بازارهای الكترونیك عمومی بهره مند شوند . ساخت نرم افزار خصوصی در شرایطی كه كس دیگری آنرا قبلا” برای شما بوجود آورده توجیه پذیر نمیباشد .

واقعیت این است كه عمق ارتباطاتی كه بین عناصر زنجیره تامین توسط بازارهای الكترونیك عمومی تعریف شود بسیار كمتر از ارتباطاتی كه بصورت خصوصی با چند تامین كننده خاص برقرار میشود میباشد . بدین ترتیب بیشتر تصمیم گیرنده ها بدین ترتیب عمل میكنند كه از بازارهای الكترونیك عمومی برای ارتباطات عام زنجیره تامین خود استفاده میكنند و برای ایجاد ارتباطات عمیق تر به عناصر خاصی در این زنجیره بازار الكترونیك خاص خود را بوجود می آورند .

تصمیمات زنجیره تامین در چه حیطه ای هستند ؟ ما تصمیمات لازم در رابطه با مدیریت زنجیره تامین را به دو دسته كلی تقسیم میكنیم . تقسیمات استراتژیك و عملیاتی . همانطوریكه از نام آن پیدا است , تصمیمات استراتژیك معمولا” برای افق زمانی بلندی است و تا حد زیادی به سیاستهای طراحی زنجیره تامین را فراهم می آورند . در سوی دیگری تصمیمات عملیاتی بیشتر بر عملیات روزمره تمركز دارند. هدف این تصمیمات حركت موثر و بهینه تولیدات در زنجیره تامین تعریف شده استراتژیك میباشد 

برای دانلود خلاصه کتابهای :

چه کسی می گوید فیلها نمی توانند برقصند ؟

پدر دارا و پدر نادار

خاطرات دل (کامپیوتر دل )

و ..... به آدرس زیر مراجعه کنید

http://groups.google.com/group/msm2-imi